S. CASARANO Clima organizzativo e soddisfazione degli operatori: stato dell'arte

Parlare di clima organizzativo diventa estremamente facile nella misura in cui le persone che vengono coinvolte appunto partecipano a migliorarlo.

Molto spesso non è solo colpa o comunque responsabilità delle persone o degli attori del clima organizzativo esistente in una struttura ma vedremo molta importanza anche la linea, la leadership esercitata dai dirigenti.

Ed è questo il motivo per cui alcune sottolineature andranno verso proprio la responsabilità del coordinatore in merito al buon clima organizzativo.

Stiamo parlando di problematiche legate a convivenza di differenti professionalità, a relazioni personali e anche interpersonali nei contesti organizzativi.

Sappiamo che la multidisciplinarietà ci lega a dover parlare con i superiori come con i sottoposti e al teamwork, quindi alla relazione e all'importanza che ha la leadership.

Attenzione, i sottoposti non in senso assolutamente negativo ma come livello di responsabilità rivestita all'interno dell'organizzazione.

Un'altra cosa che mi ha colpito e qui la dico perché magari non l'ho detta prima è che Salvatore faceva riferimento alle norme, dice ora lei come fa a dire che a volte si va oltre la norma, è proprio l'andare oltre e l'attenzione a dopo aver applicato la norma rivolgersi alla persona, quindi al bisogno che esprime e talvolta andare oltre la norma.

Quindi molto spesso vediamo che alcuni casi particolari che abbiano bisogno di ulteriori aggiuntive risorse che non sono previste vengono comunque destinate, vengono tagliate da altro per poter soddisfare quel bisogno.

E' proprio l'attenzione rivolta alla persona che ha bisogno che ne sottolinea la differenza.

L'azienda ospedaliera Cardinale Panico è diretta da Suore Marcelline che appunto pongono particolare attenzione all'approccio sulla persona più che sulla sua funzione o sulla unità.

Molti studi condotti dicono che gli approcci che sono stati studiati per definire il clima organizzativo hanno avuto caratteristiche di approccio strutturale.

In primo piano venivano poste le priorità della struttura dell'organizzazione. L'approccio percettivo poneva in rilievo l'aspetto psicologico, le priorità e le proprietà degli individui.

L'approccio interattivo cominciava a dimostrare che la comunicazione è la componente centrale del buon clima organizzativo.

Infine l'approccio culturale dove le persone interpretano e definiscono la realtà tramite la creazione di una cultura.

Quindi il clima organizzativo può essere definito come una delle definizioni, la misura delle relazioni all'interno di una organizzazione.

Il problema è che è talmente aleatorio e impalpabile che talvolta basta poco per fare in modo che il clima da buon clima diventi un peggior clima.

Quindi sono le persone che lo alterano al di là della struttura che lo va a identificare.

Altre definizioni sono state il clima organizzativo e la variabile psicologica

che insieme alla struttura logico-tecnica spiega il comportamento complessivo di una organizzazione aziendale, il clima organizzativo si valuta verificando come i componenti della struttura percepiscono l'organizzazione, nel suo complesso e nei suoi aspetti particolari, il tutto associato a emozioni, sentimenti, aspettative, atteggiamenti, comportamenti individuali che tale percezione induce.

Quindi alla soddisfazione di chi vi abita. La soddisfazione infatti è l'indicatore di appagamento e anche quello di apprezzamento che le persone utilizzano per segnalare la qualità della loro relazione con l'organizzazione per cui ripetiamo e l'abbiamo sempre detto che le persone fanno la differenza.

Quindi il clima interno di un'organizzazione e soprattutto nelle piccole e medie aziende è ormai riconosciuto come fattore capace di influenzare in modo determinante su efficienza ed efficacia del sistema.

L'efficacia e l'efficienza si fonda principalmente sulla competenza tecnica, quindi l'esperienza delle persone, ma anche sulla loro voglia di lavorare.

E qui passiamo alla relazione personale e interpersonale di ognuno di noi. La sua eccezione positiva dice che la cooperazione, la coesione, il miglioramento della performance del gruppo passa attraverso una interpretazione positiva della relazione.

Oppure negativa competizione, ovviamente negativa riduzione di stima, caduta della performance del gruppo, quindi conflitto.

Per questo motivo il coordinatore infermieristico è chiamato a gestirlo, quindi il conflitto in sé non sarebbe né negativo né positivo, tutto dipende da come viene affrontato e il modo che produce effetti negativi o positivi, quindi modo di affrontarlo.

Imparare a gestire i conflitti diventa fondamentale per evitare litigi distruttivi che deteriorano il clima. Quindi è molto importante evitare che il clima poi diventi aggressivo.

In questo contesto mi riconosco il primo peccatore perché è molto facile parlare degli altri, molto spesso nessuno discute di se stesso.

La conoscenza di una valida metodologia di processi e tecniche di gestione facilita sicuramente la creazione di ambienti più sereni, quindi appropriarsi dei processi e di tecniche capaci di gestirli.

Gli approcci più comuni per risolvere i conflitti sono indicati da procedure politiche sviluppate a livello aziendale. Dipende molto dall'autorità, in questo caso autorevolezza, e dalla responsabilità di chi è chiamato a gestirli.

Quindi nella valutazione del clima organizzativo assume primaria importanza il management e il livello di leadership del manager, quindi non solo dei dirigenti ma bensì da tutti i responsabili operativi che siano infermieri responsabili, che siano caposala, coordinatori ma anche dirigenti apicali.

Infine variabili specifiche individuate nella ricerca sono ancora la responsabilità individuale, quindi la capacità di delegare, lo standard di valutazione operativa espresso dal management, il tempo lavoro e il carico di lavoro comprese le ricompense che non sono solo quelle monetarie.

La chiarezza organizzativa, crearsi un organigramma, programmare l'attività, formare il personale, addestrarlo, dargli una funzione, un ruolo, dare delle disposizioni.

Lo spirito di gruppo, sempre curato, e il grado di tolleranza del conflitto.

Quindi i fattori determinanti del processo di formazione del clima organizzativo sono il sistema dei valori che guida e uniforma la percezione dei collaboratori e dell'azienda.

Da un punto di vista operativo poi il clima organizzativo è dato anche da variabili oggettive, quali lo stile della leadership di direzione, il grado di socializzazione e la qualità di comunicazione.

Quindi la leadership non deve essere confusa però con il carisma, si può essere riconosciuti leader di un gruppo in modi diversi mediante la competenza tecnica, la capacità di organizzare il lavoro e la capacità di supportare i collaboratori.

Quindi un nuovo modello di leadership colta e quello adattivo. L'obiettivo di questa leadership è quello di creare nei collaboratori progressivi e graduali livelli di capacità conoscenze stimolando contemporaneamente la partecipazione responsabile, cosiddetta zelo, al fine di permettere ad essi di compiere una crescita professionale adeguata ai compiti che devono o dovranno sempre più svolgere con la dovuta autonomia.

Pertanto i leader devono adottare uno stile di leadership che sia via via adeguato ai livelli di crescita, questo vuol dire stadiare la crescita del collaboratore e dargli il supporto necessario.

Per quanto riguarda i livelli di crescita i caratteri che permettono la misurazione di questo livello sono tre, capacità, conoscenze e partecipazione responsabile.

Per questo motivo a capacità e conoscenza bassa, diciamo un neofita, uno che entra a lavorare in principio, la sua partecipazione responsabile sarà istintiva, dettata semplicemente da ciò che la formazione in quel momento gli ha dato.

Quando la capacità diventa medio-bassa la partecipazione responsabile diventa critica, via via la partecipazione medio-alta della sua conoscenza fa diventare lo zero mutevole, la capacità e la conoscenza elevata, quindi l'infermiere veramente esperto, ha una partecipazione responsabile estremamente elevata.

Quindi la gestione personale è un processo molto complesso, pertanto il comportamento del leader deve adattarsi ai suoi livelli di crescita ottenuti da ciascun collaboratore, quando c'è una direzione di tipo supportivo la direzione che dà il management è molto direzionale, gli indichi appunto dove deve andare.

Quando è molto direttivo e molto supportivo diventa coaching, cioè uno lo allena a migliorarsi, alla fine diventa supportivo, appunto viene supportato per la sua autonomia raggiunta.

Quindi rappresenta l'elemento chiave del successo aziendale poiché la qualità delle prestazioni erogate è direttamente proporzionale alle capacità umane e alla motivazione del personale stesso.

La gestione del personale è una delle azioni strategiche fondamentali di un'azienda e uno dei problemi ovviamente più rilevanti. La risorsa personale va gestita nel migliore dei modi se vogliamo che rappresenti appunto una fonte di risorsa più che di spesa come spesso si sente dire.

curarsi del teamwork quindi del gruppo di lavoro secondo la filosofia della qualità totale

assume un posto del tutto rilevante quindi il team e il gruppo di lavoro

è inteso come quel gruppo di persone che lavorano insieme per un fine comune

sulla base di una interdipendenza e fiducia reciproca per raggiungere lo scopo e gli obiettivi prefissati

ciò che conta in realtà alla fine è il risultato

Letteralmente clima è l'insieme e il complesso delle condizioni spirituali, culturali, politiche e sociali, lo dice il vocabolario, che caratterizzano un periodo storico, un ambiente di lavoro eccetera.

Il clima dunque lo fanno le persone e a vedere bene il successo nei contesti organizzativi non è forse dovuto alla riaffermazione della centralità del capitale umano? Grazie.