A. DELL'ANNO Clima Organizzativo e Soddisfazione degli Operatori

Mi volevo solo presentare e ringraziare sicuramente Maria, il professore, tutta l'organizzazione per questa opportunità.

Normalmente l'ho vissuta dall'altro lato, la vivevo dall'altro lato questa situazione.

Sono un po' emozionata, mi chiedo scusa.

Quello di cui ovviamente parlerò io è il clima organizzativo e la soddisfazione degli operatori,

quello che tutti i giorni praticamente viviamo.

lavoriamo. Normalmente lavoriamo per soddisfare le esigenze del cliente, cioè quella del paziente,

lavoriamo insieme all'azienda per avere ovviamente un successo in tutto questo, però ci possono

essere delle situazioni di disagio che possono essere o dall'organizzazione strutturale,

dalla gestione ma soprattutto dalle risorse umane. La performance organizzativa è una proprietà di specifici modelli organizzativi

o è un risultato emergente per così dire della qualità organizzativa che è importante per rendere positivo il clima organizzativo.

Il modello della struttura dell'organizzazione è dato sia dai comportamenti organizzativi, dal clima, dalla cultura e anche dall'atmosfera organizzativa.

La struttura energetica dell'organizzazione è unita da questi legami che ha una causa-effetto tra tutti i vari livelli

E ovviamente determina una potenzialità efficacia e dinamismo dell'organizzazione.

Le organizzazioni ovviamente sono finalizzate a un'efficienza, ma l'efficienza dipende da che cosa?

Ovviamente dal clima che c'è all'interno dell'organizzazione.

Collaborazione e clima ovviamente sono vitali per un'assistenza di qualità sia in termini di efficienza, di efficacia e di appropriatezza.

La cultura della sicurezza di un'organizzazione ovviamente è il risultato di atteggiamenti, di competenze, di percezioni.

Che cos'è il clima organizzativo?

Ovviamente non è altro tutto quello che si respira all'interno di un luogo di lavoro.

È ovviamente che regola gli umori, i rapporti fra le persone.

Il clima influenza ciò che avviene all'interno di un'organizzazione,

sia dallo svolgimento delle proprie mansioni che i rapporti con i superiori e con i colleghi, se in un clima negativo sicuramente purtroppo non dobbiamo perché quello che noi svolgiamo tutti i giorni ci ritroviamo di fronte a una persona che ha bisogno della nostra assistenza, quindi il nostro malessere non deve ricadere sulla persona che noi stiamo assistendo.

Un buon clima ovviamente permette di raggiungere facilmente certi obiettivi e ovviamente con una certa esficienza, ovviamente è un indicatore di qualità.

Il clima organizzativo è tipico di ogni organizzazione, sono due costrutti distinti ma sono legati da un'influenza che ovviamente è la cultura che esercita sul clima, quello che sono i nostri pensieri, quello che sono i nostri modi di vedere, ovviamente le nostre metafore, le nostre norme ideologiche.

Il clima si riferisce ai comportamenti e agli atteggiamenti degli individui, è ovviamente il prodotto dei valori soggetti, mentre la cultura sono i valori del nostro sistema.

Ovviamente il clima sta all'umore come la cultura sta alla personalità.

Lo studio del clima risponde all'esigenza di valutare le azioni dell'organizzazione e quindi il modo di misurare lo stato di salute di quell'organizzazione, comprende i rapporti di lavoro interpersonali, gli stili di gestione all'interno di quell'organizzazione.

Ovviamente la diagnosi di un clima organizzativo diventa una presa di coscienza di tutti i protagonisti e ovviamente anche una premessa di cambiamento nel momento in cui ci rendiamo conto che quel clima può essere un clima non positivo sia per il personale che ci lavora sia per il paziente assistito, quindi un punto di inizio per un cambiamento.

intervento. Ovviamente il primo valido intervento si può ricorrere a un feedback e stabilire

quindi che cosa fare. La prima cosa importante sicuramente è la comunicazione. Parte integrante

dell'indagine del clima ovviamente mediante la comunicazione si presentano le proprie

idee, si valorizzano i contributi professionali, l'apporto esperienziale quindi tecnico a

motivare i propri collaboratori, tutti i collaboratori aggregando il tutto in queste

riunioni di lavoro. Il cambiamento quindi è l'essenza della comunicazione. Il ruolo del

clima organizzativo nel panorama della sanità è ovviamente di importanza strategica e l'obiettivo

di cambiamento e di miglioramento di un'organizzazione è perseguibile solo se si possono verificare

questi cambiamenti nei nostri comportamenti e quindi nelle motivazioni e nelle conoscenze

delle persone che lavorano al proprio interno. È evidente che la grande efficacia e l'utilità

dell'indagine del clima. In qualsiasi realtà il clima ha effetti rilevanti sulle capacità

dell'organizzazione quindi di impiegare e di sfruttare a meglio le proprie risorse tecniche

e umane e ovviamente un buon clima organizzativo contribuisce a conseguire positivamente gli

obiettivi prefissati. La capacità tecnica è un aspetto essenziale per il successo di un'organizzazione

e il clima costituisce una variabile essenziale non solo per la qualità della vita lavorativa

ma anche per l'influenza sulla motivazione, sull'impegno e sull'efficienza. Quando realizzare

un'indagine di clima. Ovviamente dovrebbe essere fatto sempre perché è uno strumento di prevenzione, perché riesce a monitorare e a rivedere eventualmente le priorità organizzative e ovviamente ad anticipare dei malesseri organizzativi.

perché molte volte è molto semplice chiudere gli occhi e non vedere quello che succede per non affrontare il problema ma portarlo avanti significa poi farlo diventare un problema talmente grosso che può scoppiare

mentre nel momento in cui noi riusciamo a monitorare tutto questo riusciamo anche ad evitare questi malesseri organizzativi, non è semplice perché in sala operatoria si corre, ci sono tante cose da fare,

però penso che purtroppo lo dobbiamo trovare perché esiste in qualsiasi realtà dei malesseri dovuti all'organizzazione, ad una poca soddisfazione del personale, mi riferisco anche a quello che diceva prima il collega Andreula,

Purtroppo per il lavoro faticoso che viene fatto in sala operatoria molte volte c'è proprio una poca soddisfazione, piace quello che si fa ma non c'è una soddisfazione, vuoi economica ma anche come lavoro per la professione che noi svolgiamo tutti i giorni.

abbiamo detto quindi che l'indagine di clima permette una diagnosi attendibile

quindi senza saltare come ai sintomi perché questi sono sintomi

la comincia l'assenteismo, la conflittualità fra il personale

a interventi di efficacia quindi definendo delle politiche del personale

dei feedback sulle politiche passate e quindi tenendo conto delle aspettative di tutto il personale

e quindi si darebbe la possibilità ai dipendenti di sentirsi partecipi, di essere su un piano creando anche a loro che venga riconosciuta una competenza e l'intelligenza della persona.

Quali sono i metodi di analisi del clima? Sicuramente possono essere dei focus group, cioè dei gruppi di lavoro nel corso di incontri dove sono stimolati a produrre delle opinioni, delle espressioni, delle idee sulle variabili del clima presente.

Sulle interviste individuali, ovviamente il progetto si prefigge all'obiettivo di rilevare i bisogni e le attese del personale dipendente, l'importanza ad essi attribuita, la soddisfazione lavorativa, non altro che svolge un ruolo fondamentale nella realizzazione dell'individuo e fa riferimento a come si percepisce il proprio lavoro,

Quindi indica l'atteggiamento di piacere o di spiacere che si prova nei confronti di esso o dei piccoli particolari aspetti che ci sono.

Come ogni atteggiamento può essere scomposta in una componente cognitiva che riguarda le proprie conoscenze, una componente emotiva che ovviamente riguarda il vissuto positivo o negativo, mentre la componente comportamentale riguarda le azioni, tipo abbandonare il proprio incarico perché insoddisfatti.

Infatti tutte queste dimensioni ci permettono di valutare se c'è una positività o una negatività dell'atteggiamento verso il proprio lavoro.

Ovviamente non si può essere soddisfatti se non si è motivati, però si può essere motivati senza essere soddisfatti.

Il lavoro per l'uomo sicuramente è l'ambito dove può esprimere le proprie capacità e le proprie potenzialità.

Ha le relazioni sociali come sperimenta delle forme di adattamento e di comportamenti, ovviamente il lavoro nobilita l'uomo.

Purtroppo è brutta però se veramente vuoi trasformare un uomo in una nullità non devi fare altro che ritenere inutile quello che normalmente fa.

La soddisfazione sul lavoro influenza il benessere psichico, la salute fisica e la comparsa di malattie dovute allo stress. Abbiamo una legge che dovrebbe tutelare tutto questo, quindi per migliorare le prestazioni attraverso una gratificazione dei lavoratori.

Cosa succede quando una persona non si sente tutelata? L'individuo percepisce una non equità, un'ingiustizia e quindi si comincia ad avere una tensione e una demotivazione.

Appartenenza, stima e autorizzazione sono i bisogni principali che caratterizzano i lavoratori, quindi affinché possa essere una risorsa attiva e l'azienda ha necessità di una risorsa attiva e in particolar modo una risorsa attiva ne ha necessità il paziente che ci viene affidato,

dall'altro potenziare proprio il controllo sui processi aziendali attraverso ovviamente la formazione continua come dice il decreto legislativo.

Il lavoratore vuole esistere nell'azienda, vuole essere un'identità e quindi avere un livello partecipativo per poter individuare e sapere.

Ovviamente una squadra non vince con passione e determinatezza ed ogni uomo è determinante per una squadra

Quindi se c'è un problema tutta la squadra ha un problema. Il lavoratore desidera essere ascoltato, capito e valorizzato. Qual è lo scenario aziendale italiano dei lavoratori? Hanno bisogno di appartenenza e di autostima. L'azienda ha bisogno di essere competitiva, aumentare la creatività e la produttività.

Chi è che dovrebbe aiutare in tutto questo? Ovviamente è il coordinatore che può contribuire al miglioramento di questa organizzazione, ai rapporti interpersonali che non devono assolutamente essere trascurati perché gli interessi e le motivazioni tra loro contrastanti, tra i vari componenti del gruppo possono rendere negativo tutto il lavoro.

Un coordinatore ha il dovere di cercare di conoscere psicologicamente i membri della propria equip, quindi deve analizzare la gestione dei conflitti ed è importante che deve distinguere se gli atti adottati all'interno dei componenti del gruppo difendono gli interessi del proprio singolo oppure senza curarsi degli altri o se contribuiscono alla soddisfazione dell'obiettivo unico.

Quindi la leadership non è un esercizio di potere ma l'arte di persuadere le persone a lavorare per un obiettivo comune e in particolare gli obiettivi concreti di una buona capacità di leadership sono sicuramente quello di presentare critiche in maniera costruttiva,

saper dare un'atmosfera nel quale la diversità sia qualcosa da valorizzare ma non deve essere un attrito all'interno di un gruppo, far lavorare e lavorare nell'equipo ottenendo dei buoni risultati, quindi essere in grado di aumentare l'autostima di tutto il gruppo.

Ed è importante l'aspetto temporale, comunicare tempestivamente i sentimenti e le frustrazioni per evitare le situazioni che esplodono.

Deve separare le persone dal problema, deve comprendere gli altri perché l'empatia è essenziale come sistema di guida ed è fondamentale la capacità di ascolto.

valorizzare gli altri ovviamente da rilievo alle proprie abilità

far leva sulle diversità assegnando ovviamente delle differenze

un'attitudine lavorativa e deve favorire la collaborazione

guidare le persone e ammettere i conflitti

portare alla luce tutte le problematiche che esistono nella struttura

Quindi ovviamente tutto questo rappresenta una lunga distanza, una strategia vincente che riduce le ansie e i disagi.

Ho pensato, spero che vi piaccia, ho preso un filmato, si tratta di un paio di minuti, non c'entra niente con l'infermieristica, però è per far capire il concetto della collaborazione.

che è una cosa fondamentale.

Speriamo che lui, quello strozzino, mi dia un biglietto di 10.000 lire.

Mi raccomando, fatevi dare un biglietto da 10.000, bello, grande.

Sì, me lo faccio dare a due piazze.

Guardo, quelli biglietti di 10.000 lire e misura standard, per carità.

Ci vuole più rosso.

Rosso, rosso, subito più rosso.

Se permettete lo metto io.

Per carità.

Io sono il maestro.

Il maestro.

Ci siamo.

Ci siamo.

Ci siamo.

Scusate, scusate.

La cornice è proprio quella, la cornice è la morte sua, è precisa.

Maestro, tocca a voi, sotto, lo tocco, sotto.

Alcol?

Subito l'alcol.

Alcol?

Solvente, solvente, acqua e solvente.

Sto pieno della granatina, non è il momento per...

Uff, uff!

Aspettate, che la metto con il vino?

Vieni, vieni.

Lullo, sì.

Ma no, il lullo, il lullo!

No, quella specie di mattarello.

Ma da presto, se non qui...

Ecco, ecco, si impasta tutto qua.

Sì, sì, perché...

è il momento di scherzare

scusatevi

ok

grazie

e siamo d'accordo ovviamente

per averci

come dire ricordato

l'importanza della qualità

della relazione nei nostri gruppi

che magari poi approfondiamo

di sicuro